众所周知，除非员工存在重大过错，企业欲与员工解除劳动关系，需支付经济补偿金；如果违法辞退，需支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。因此很多企业就试图通过对员工进行调岗，变相逼迫员工主动离职，以此来减免辞退员工的成本负担，这样的做法是否合法呢？
企业有权单方调岗的法律依据
1. 医疗期满变更
《劳动合同法》第四十条第一项之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位依据员工不适宜继续从事原工作为由，单方调整其工作岗位，属于法定事由的调岗，符合法律的规定。根据劳动者所处的岗位及提供劳动的不同，可以适当的调整劳动者的工资标准。
2. 劳动者不能胜任工作
《劳动合同法》第四十条第二项之规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以不经劳动者同意适当调整其工作岗位。
此属用人单位的用工自主权，但用人单位须有充分的证据证明劳动者不能胜任工作，并且岗位调整应当具有合理性。具体表现为：一是调整前后的岗位应当具有一定的关联；二是调整后的岗位应当可以胜任或者经过培训之后可以胜任；三是工资待遇不能显著降低。否则，这种调岗就是违法变更，劳动者有权拒绝。
3. 劳动合同订立所依据的客观情形发生变化
《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位可以不经劳动者同意适当调整其工作岗位。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，所谓“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条规定的用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的情形。
4.企业转产、重大技术革新或经营方式调整
《劳动合同法》第四十一条第一款第三项之规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，用人单位可以不经劳动者同意适当调整其工作岗位。
5. “三期”女工调岗
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”
用人单位依法给“三期”女职工调岗时，理由必须合法且充分。但需要特别注意，合理调岗的同时，不能降低“三期”女工的工资收入水平。
公司非法调岗的惯用理由
1.工作不合格进行调岗。
2.撤销现有业务进行调岗。
3.内部创业。这也是最高级的一种借口，把你变成加盟商、区域代理商、内部创业的合伙人等等。
调岗合理性判断
1. 调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致
当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。
如用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下，用人单位可单方调整劳动者的工作岗位，此种规章制度亦应得到法律保护。实务中认为，企业的规章制度只有经过了“民主程序”，才能对员工产生效力。其中，民主程序并非要求“多数决”，而是强调“平等协商”、“公示”及“告知”，同时还隐含了“合法”及“合理”的要求。
2. 调岗前后工资待遇应当持平
虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。
3. 应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本
这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
4. 调岗不得具有侮辱性和惩罚性
用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。
员工遇到被迫调岗怎么办？
1、以书面方式明确告知公司自己不同意调岗。
2、不在任何调岗同意书上签字，不去新岗位报到。
3、关于考勤问题，这是一个最容易疏忽的地方，自己不同意调岗也一定要在原岗位按时打卡上班，即使单位不安排工作内容，也不能迟到早退或者旷工。
4、收集保留被迫调岗的证据，准备维权。劳动合同、工资单流水、考勤记录、工号牌、工作服、不同意调岗证明、邮件往来、微信聊天记录、电话录音等以及其他一切和工作相关的证据都要切切实实的保存好，备用。
5、不要主动提出离职，让单位主动提出解除合同。
6、拿到单位出具的书面解除劳动合同材料后，可直接申请仲裁，要求单位给付违法解除劳动合同赔偿金。